Olivier Brasseur-Legry : "L’empreinte a permis de soulever une autre approche de la représentation des hommes"

Olivier Brasseur-Legry, pouvez-vous vous présenter ainsi que votre entreprise GIE Educatifs - Solidaires  et Francas du Doubs ?

Directeur général d’organisations employeuses portant le modèle de l’économie sociale et solidaire, j’accompagne, impulse ou imagine des solutions fonctionnelles, organisationnelles ou structurelles pour répondre aux enjeux de secteurs d’activités dont les besoins sont grandissant. Je place l’humain au cœur du management stratégique et ai souhaité travaillé en profondeurs sur le schéma directeur des ressources humaines en parallèle d’une restructuration économique.

Le Groupement GIE Educatifs et Solidaires gère le personnel et les flux économiques des adhérents afin de permettre le développement des services dans différents domaines d’activités : petite enfance (crèche et dispositif d’accueil), centres sociaux et espaces culturels, restauration collective, centre de loisirs, séjours touristiques et activités d’éducation populaire. Il assure une mission quotidienne de gestion des associations permettant l’harmonisation des techniques de gestion entre les structures, l’organisation des parcours des métiers, des emplois et des compétences. La recherche et développement interne et surtout des économies de gestion dans un  secteur coopératif et associatif en cours de mutation. Francas du Doubs est l’association historique dans le Doubs assurant les missions d’éducation populaire sur le territoire depuis plus de 60 ans.

C’est la première fois que vous avez réalisé l’empreinte diversité et inclusion de votre entreprise (détail). Quels sont les premiers enseignements , de façon globale, que vous avez pu tirer de cette évaluation ?

Nous devons être des tailleurs, des créateurs pour que chacun puisse révéler ses talents, s’il a le costume qui lui correspond, à sa taille à sa personnalité.

J’aime partager cette analogie avec le tailleur de costume, car pour imaginer le costume qu’il faut, il faut se doter de la bonne mesure. Une mesure est un instrument qui permet d’ajuster son action, il ne faut pas en avoir peur ni confondre le résultat et l’action ou se soumettre à son diktat. Il permet avec raison de comprendre ce que nous choisissons de voir, de savoir et de faire voir. Nous faisons un premier constat : le traitement des données est important, il faut donc avant bien cibler ce que nous voulons mesurer et les rendre disponibles.

Deuxième lecture, l’implication des services de ressources humaines est nécessaire pour l’impulsion dès la mise en œuvre. Avec Sophie Barcon, la Directrice des Ressources Humaines nous partageons la même vision.  Elle a su mobiliser pour générer ce premier travail avec l’équipe. L’évaluation s’intégrait au schéma directeur de notre entreprise et bien entendu celui des ressources humaines, il ne s’agissait pas uniquement d’une évaluation pour le service communication.

Pouvez-vous nous citer trois points majeurs (ou plus) qui vont faire partie de vos engagements issus de cette évaluation pour la fin 2023 et pour 2024 ?

Statut n’est pas vertu ! Dans le secteur associatif ou de l’ESS, fort de belles valeurs le discours se veut parfois performatif. Les réfractaires à cette démarche m’affirmaient «Nous le faisons déjà, nous sommes favorables à tous, toutes, nous sommes vecteurs de tolérance et de progrès, cela ne sert à rien ».

L’empreinte a permis de considérer que la non-discrimination ne suffisait pas pour lutter contre les discriminations et le chemin était encore plus sinueux lorsqu’il s’agit d’inclusion.

Autre axe d’importance dans une structure avec de nombreuses salariées et un index femmes-hommes proche des 100%, nous pourrions nous féliciter du travail sans nous interroger.

L’empreinte a permis de soulever une autre approche celle de la représentation des hommes et notamment de nos actions en faveur de la parentalité. Enfin, nos actions concrètes pour se sentir bien au travail, pouvoir être soi dans un environnement favorable que ce soit multiculturel ou LGBT+  doivent être plus médiatiques ou plus partenariales.

Etre employeur engagé : c’est une obligation de moyens a minima, nous devons porter et mettre en œuvre une démarche proactive.

Lors de votre Assemblée Générale, vous avez fait intervenir Mixity auprès de vos équipes (+ de 100 personnes) pour de la sensibilisation sur les stéréotypes, les biais … avec un jeu collaboratif qui mène vers le « Chemin de l’inclusion ». Quel était, pour vous, l’objectif de cette animation géante ?

Chaque année, cette rencontre festive se veut illustrer un des axes de notre projet stratégique 2021-2025. Après la Fresque du Climat, le chemin de l’inclusion était une nouvelle facette des orientations fortes portées par chaque niveau de l’organisation.

Nous devons néanmoins porter ces questions avec beaucoup d’humilité car tout ce que nous pouvons incarner il faut ensuite réussir à essaimer… prendre conscience de biais et des stéréotypes n’est pas naturel. Nous en avons malgré nous. Nous devons nous affranchir individuellement car ils s’imprègnent inconsciemment dans des collectifs de travail. Il y a une implication de chacun, chacune et c’est à la fois une posture professionnelle et un travail sur soi.

Quels ont été les retours de l’ensemble des personnes ?

Les taux de satisfactions sont bons. Il y a néanmoins des commentaires intéressants sur la représentation autour de ce sujet. On soulignera le salarié (f/h.nb) qui évoque, par exemple, le fait qu’il était déjà convaincu du sujet et se questionne sur le fait de le faire dans un univers professionnel. «Cela devrait être proposé à l’école ou en famille ». Un entreprise est une entité collective quelque soit son statut (but lucratif, organisation associative…) qui se développe en plein coeur de la société civile.

L’écosystème dans lequel elle évolue est aussi soumis aux influences de toute la société. Au-delà de 50 salariés (f/h/nb), il faut aussi être conscient que les personnes composant l’organisation sont à l’image de la société dans son ensemble y compris en matière de normes, de croyances religieuses, de mode de vie ou de sensibilités politiques... Les réactions sont en interne plus modérées mais nous devons accompagner, intégrer chaque collaborateur (f/h/nb) comme « ambassadeur » de nos valeurs et cela passe par cette indispensable sensibilisation.

Quelles sont les prochaines étapes de formation que vous allez mettre en place avec Mixity dans les prochains mois ?

En conséquence de cette première phase, les prochaines étapes portent sur le parcours d’intégration, le mentorat, l’accompagnement par les pairs afin de transformer l’essai sur le terrain. Il faut s’entrainer à faire incarner nos actions pendant le match !