LGBT+ : Pourquoi l'Etat s'engage avec un nouveau plan ?

Des dates clés

• Le 4 août 1982, Robert Badinter, ministre de la justice et Gisèle Halimi, avocate faisaient voter l'abrogation de la loi de Vichy qui intégrait dans le droit français un « délit d’homosexualité”. Cette date est souvent présentée comme la dépénalisation de l'homosexualité. L'Assemblée Nationale intervient, en même temps, pour que les fiches de police qui recensaient les personnes homosexuelles soient détruites.
• Le 17 mai 1990 l’Organisation mondiale de la santé (OMS) décide de retirer l’homosexualité de la liste des maladies mentales.
• Le 17 mai 2013, la Loi ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe est promulguée.
  

Depuis quelques années, la France a progressé en faveur de l’égalité des droits :

PMA pour toutes

Ouverture du don du sang aux hommes homosexuels,

Interdiction des thérapies de conversion.

Dans le même temps, depuis 2016, une augmentation de 129% d’actes anti-LGBT+ est constatée. Ceux-ci peuvent être de la discrimination, des insultes, des humiliations jusqu’à des agressions physiques.

L’Etat a défini un nouveau plan d’actions (2023-2026) de lutte contre les discriminations en soutenant déjà dans l’hexagone et en outre-mer les centres d’accueil et d’accompagnement des personnes LGBT+.

Ensuite, ont été retenus cinq grands axes d’actions :

Nommer la réalité des LGBTphobies

Mieux mesurer ces axes

Garantir l’accès et l’effectivité des droits

Sanctionner les actes et les auteurs LGBTphobes

Développer une politique européenne et internationale

Quelques chiffres-clés dans le monde du travail

• Dans un contexte où 11% des salariés (f/h/nb) se sentent appartenir à la diversité LGBT+ (lesbienne, gay, bisexuel ou transgenre), 38% d’entre eux estiment s’être vu refuser une augmentation, une promotion ou la participation à un projet sur des critères avérés de discrimination. (1)
  
• Une étude sur la visibilité des Lesbiennes, indique que 53% des femmes témoignent avoir subi une discrimination ou une agression.
  Ce qui entraîne que 34% déclarent avoir dû quitter leur entreprise. A noter que 45% d’entre elles ont eu des pensées suicidaires. La non-visibilité se manifeste par une série d’expériences de renoncements ou de contre-vérités qui ont un coût psychique : ex : le renoncement à prendre des congés pour un congé parentalité après l’accouchement de la partenaire. (2)

Pourquoi le sujet LGBT+ est-il un sujet professionnel ?

“Le sujet est souvent écarté de la sphère professionnelle, la plupart du temps en raison d’une confusion entre “orientation sexuelle” et “pratique sexuelle”.

Les personnes hétérosexuelles, sans même s’en rendre compte, communiquent en permanence sur leur orientation sexuelle, car l’hétérosexualité est considérée comme l’orientation “par défaut” : lorsque nous discutons à la machine à café de notre dernier weekend en amoureux, lorsque nous mettons des photos de notre famille sur votre bureau, lorsque nous annonçons que nous prenons un congé car nous allons nous marier…

Les personnes LGBTQ+ devraient pouvoir parler de leur vie personnelle et bénéficier des mêmes droits au sein de l'entreprise sans craindre des propos ou attitudes LGBTQphobes.

Le sujet de l’identité de genre (transidentité et non-binarité) est également à ne pas écarter” indique Lina Gaggini, chargée d’études et de projet chez Mixity dans son article porteur des recommandations, de bonnes pratiques pour agir toujours plus efficacement pour l’inclusion des personnes LGBT+, d’un glossaire …

Focus Mixity sur deux mesures phares du plan

Nous avons retenu, en particulier, deux points de ce nouveau plan qui s'étalera de cette année à 2026.

. 1/ Extrait du plan : “Renforcer la formation initiale et continue des policiers et gendarmes aux enjeux d’inclusion et de lutte contre les actes LGBTphobes.”

Pour cela, une session de 2h30 est organisée par l'association FLAG! qui est interne aux Ministères de l’Intérieur et de la Justice.

• l’association a développé une plateforme, #SignalementFLAG!, disponible sur Android et iOS gratuite, de signalements anonymes, pour les victimes et les témoins de violences physiques ou verbales LGBTphobes, de sérophobie, de violences conjugales, notamment dans les couples LGBT, aussi bien sur internet, à domicile, sur la voie publique ou au travail.

L’interview complète : ici

. 2/ Extrait du plan : “Former les étudiants et les personnels des établissements d’enseignement supérieur sous tutelle du ministère de la Culture”

. En déployant le marché interministériel de formations aux valeurs de la République

. En incitant tous les établissements à rendre ces formations disponibles et accessibles pour l’ensemble de leurs personnels.

Mixity Campus repose sur l’évaluation 360° des données et processus “Diversité & Inclusion” des établissements d'enseignement supérieur, basée sur un algorithme d’analyse automatique des données.

Celui-ci est complété par l’expertise des équipes Mixity pour restituer une empreinte sociale de l’établissement et des scores de maturité portant sur les 5 dimensions majeures de la diversité, de l'équité et de l’inclusion : Genre, Handicap, Origines, Âges dont la dimension LGBT+.  

Nicolas Sonnette, Data Analyst et DEI expert de Mixity présente la méthodologie de #MixityCampus :

. Le dossier complet du plan national pour l'égalité, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+ : ICI

Cet article vous intéresse ? Vous souhaitez en savoir plus sur les solutions développées par Mixity pour mesurer et piloter la diversité et l'inclusion au sein de votre organisation ?

1. enquête menée en avril 2023 par BVA People Consulting pour AFL Diversity auprès de 1068 personnes (France)
2. étude réalisée par l’IFOP et l’Autre Cercle en 2022