Féminisation de la gouvernance : un plafond de verre incassable ?

Si les écarts en matière d'égalité professionnelle femmes - hommes continuent de se réduire, ils semblent s'arrêter aux portes de la gouvernance.

Féminisation de la gouvernance : un plafond de verre incassable ?

Comme le souligne le rapport annuel 2023 sur l’état des lieux du sexisme en France, produit par le Haut Conseil à l’Égalité, malgré des nominations significatives de femmes à des postes clés en politique et en entreprise, la situation reste “alarmante.

C’est ce que vient confirmer dans une certaine mesure l’édition 2023 du rapport Diversité et Inclusion au sein du CAC40 mené par l’Observatoire Skema de la féminisation des entreprises.

Oui, les femmes sont aujourd’hui davantage présentes au sein des Comex et Conseils d’Administration et il est indéniable que la loi Rixain et la loi Copé-Zimmerman portent leurs fruits, comme le montrent les chiffres de 2022 présentés par l’étude :

  • sur les 562 postes d’administrateurs des entreprises du CAC40, les femmes en occupent 254 (+3 par rapport à 2021), soit 45,20% (+0,93%);
  • sur les 541 postes des comités exécutifs (ou comités de direction) des entreprises du CAC40, les femmes en occupent 129 (+27 par rapport à 2021), soit 23,84% (+3,96%).

Il faut l'admettre : les quotas mis en place par ces lois ont permis de combler des inégalités et d'atteindre leur objectif d'action corrective. Il convient de le rappeler, alors même que la pratique avait été décriée : l'action corrective a pour objectif de réduire les inégalités subies par une population marginalisée, ici les femmes, peu présentes au sein de la gouvernance par la faute de divers obstacles, reconnus et prouvés.

Il y a une différence importante à faire avec la discrimination positive qui, elle, relève d'un traitement favorable sans justification vis-à-vis d'une catégorie de population.

Ces quotas ont donc bien eu des impacts positifs, mais qu'il est important de nuancer. En effet, le nombre d'hommes en Comex est resté stable, ce qui montre que les femmes ont pu accéder à ces positions grâce à la création de nouveaux sièges. Une volonté de garder les talents masculins ET féminins selon le Journal du Dimanche, tout simplement parce qu’en Comex, les mandats n’ont pas de limitation de durée.

Un point que l’on ne retrouve pas pour les postes de direction. Les nominations, plus courtes, permettent un turnover naturel, ce qui va permettre un déploiement intéressant de la loi Rixain, car elle implique un changement dans le management et la rétention des talents.

Avec beaucoup de pertinence, le rapport souligne d’ailleurs une différence entre les entreprises qui utilisent ou non la population de femmes cadres comme un vivier pour féminiser leur Comité exécutif, ce qui “permet de revisiter la question de l’inégalité en matière de promotion professionnelle et de construire une typologie en matière de Diversité & Inclusion”.

Un point également souligné par le cabinet Heidrick & Struggles dans son étude “Mixité au Sommet” sur la féminisation des Comex du SBF 120 : “36% des femmes contre 29% des hommes sont recrutées à l’extérieur, ce qui pourrait démontrer un manque de capacité des entreprises à former leurs dirigeantes en interne”.

Différentes analyses produites par l’Observatoire de la Skema permettent d’identifier les bons et les mauvais élèves. Orange, client Mixity depuis 3 évaluations, fait d’ailleurs partie des entreprises qui se distinguent par son faible “index d’inégalité”, défini comme le plafond de verre entre la population cadre et le comité exécutif dans le rapport.

Toutefois, le rapport montre que le plafond de verre est toujours bel et bien présent pour les postes de Présidence ou de Direction. Au 1er janvier 2022, les femmes n’occupaient que 3 de ces 80 postes et aucune femme occupait un poste de PDG, contre 15 hommes. Petite avancée en 2023 : Sophie Bellon est devenue PDG de Sodexo.

Le même constat est dressé pour les entreprises du SBF 120 par le cabinet Heidrick & Struggles : si la féminisation des instances dirigeantes progresse, il manque toujours 212 femmes dans les Comex des 120 entreprises françaises cotées en bourse.

Point d’analyse supplémentaire : plus de deux tiers des femmes membres occupent des postes fonctionnels (directrice marketing, communication, DRH, directrice juridique…) et seulement un tiers sont à des postes opérationnels, une proportion bien entendu inversée chez les hommes.

Un plafond de verre difficile à comprendre en termes d’intelligence opérationnelle. En effet, le rapport de l’Observatoire Skema vient s’ajouter aux nombreuses études qui démontrent que oui, la diversité dans l’encadrement est synonyme de croissance.

Ainsi, par rapport aux sociétés à l’encadrement le moins féminisé, les groupes avec le plus de diversité au niveau du genre dans les sphères d’encadrement et de direction affichent une rentabilité opérationnelle largement supérieure, ainsi qu’une plus grande maîtrise de l’impact sociétal et environnemental.

“Féminisation du Comex, performance économique et Responsabilité Sociétale et environnementale de l’Entreprise”, Diversité & Inclusion au sein du CAC40, Observatoire Skema de la féminisation des entreprises (2023)

Il y a en moyenne 36.34% de femmes dans les Comex des 10 entreprises les plus féminisées, contre 7.52% pour les moins féminisées - soit une  différence de 383.24%. La moyenne au CAC 40 est de 22.95% de femmes dans les Comex.

“Féminisation de l’encadrement, performance économique et Responsabilité Sociétale et environnementale de l’Entreprise”, Diversité & Inclusion au sein du CAC40, Observatoire Skema de la féminisation des entreprises (2023)

Sans surprise, le rapport tire les mêmes conclusions que l’on a pu lire dans les études prônant les avantages de la Diversité, l’Équité et l’Inclusion :

  • amélioration des processus de décision, de la créativité et de la relation commerciale;
  • meilleure rétention des compétences clefs;
  • importance des rôles modèles;
  • et amélioration de la réputation et de l’image auprès des parties prenantes.

Mais pour en tirer tous les bénéfices, il faut commencer les efforts en matière de Diversité, d'Équité et d’Inclusion au plus tôt et les maintenir tout au long de la carrière : dans les écoles, dans le recrutement, puis dans la rémunération, la formation et la promotion.

Une mesure des moyens et des pratiques permet d’en assurer la continuité. N’hésitez pas à contacter notre équipe pour une présentation de Mixity 360 DEI et de nos solutions d'accompagnement !

Crédit photo : Christina @ wocintechchat.com sur Unsplash