Nous avons récemment échangé avec Fabrice Houdart,Managing Director for Global Equality Initiatives au sein du cabinet Out Leadership à New-York. Une conversation passionnante et progressiste sur l’importance de voir l’inclusion de manière transversale pour créer une société, et un monde économique, “non-exclusif”.

C’est un ambassadeur très engagé sur les sujets de l’inclusion et des communautés LGBT+, qui sont encore peu évoqués dans le monde des entreprises en France.

Nous avons voulu partager avec vous son point de vue en publiant sur notre blog sa tribune rédigée à l’occasion de sa récente intervention au Women’s Forum 2019 - Paris.

Le problème de l'inclusion par silos est que ceux qui se font une place sous le soleil oublient souvent leur devoir d'emmener d'autres minorités avec eux”. Fabrice Houdart - Managing Director for Global Equality Initiatives au sein du cabinet Out Leadership à New-York.

Traduction par la rédaction de Mixity

Les homosexuels vont-ils devenir les «blancs honoraires», symboles de la masculinité hégémonique ?

À l'échelle mondiale, on peut presque compter sur les doigts d’une main le nombre de lesbiennes dans le monde économique, de Shamina Singh, fondatrice et présidente du hub philanthropique de Mastercard, à la milliardaire de Hong Kong Gigi Chao.

Pourtant, dans de nombreux pays, les homosexuels ont réussi à gravir les échelons de l'entreprise, même si la représentation au sein des conseils d'administration et des comités exécutifs est toujours à la traîne, comme Todd Sears, le PDG d'Out Leadership, l'a souligné.
Ce manque d'inclusion des lesbiennes non seulement illustre l'intersectionnalité de la discrimination dans le capitalisme mais c’est aussi un signe d'alerte pour le secteur privé.

Les hommes “blancs” bénéficient le plus des progrès de l'inclusion #LGBT+ sur le lieu de travail. En fait, certains nous alertent sur le fait que les hommes homosexuels vont devenir les «blancs honoraires» de la masculinité hégémonique, une référence à l'apartheid en Afrique du Sud, lorsque celui qui n'était pas identifié comme «blanc» selon les lois de l'apartheid, a obtenu des droits réservé à un membre du groupe blanc.

Au-delà du sexe, l’origine, la classe, l'éducation et l'identité de genre restent d'énormes obstacles au succès dans le monde du travail. Le handicap est aussi le «cousin pauvre» de l'inclusion. Par ailleurs, il y a de plus en plus de preuves provenant d'enquêtes selon lesquelles des États-Unis, de la France et du Zimbabwe, être musulman - ou perçu comme musulman - est un frein pour obtenir un emploi - ou être élu à des fonctions publiques d'ailleurs.

Les représentations dans le monde du business comptent beaucoup. Les personnes occupant des postes clés dans les entreprises sont souvent idéalement situées pour avoir un impact sur le reste de la société, mais aussi pour faire progresser leur propre “groupe” au sein de ces entreprises.

Le problème de l'inclusion par silos est que ceux et celles qui se font une place sous le soleil oublient souvent leur devoir d'emmener d'autres minorités avec eux.

Pourtant, les discriminations ont souvent une racine commune.

À la fin de mon séjour à la Banque mondiale vers 2014, j'ai participé à un dîner et j'étais assis à côté de Caroline Anstey - qui était alors directrice générale du Groupe de la Banque Mondiale depuis plusieurs années. Une femme importante.

Au cours du dîner, je lui ai expliqué comment, pendant de nombreuses années de ma carrière à la Banque, je rougissais et transpirais lorsque mon temps de parole venait dans les nombreuses «réunions de pilotage» parce que j'avais intégré l'idée que j'étais une espèce inférieure aux leaders hétéros blancs présents dans la pièce.

Au fond, je savais que ma voix importait moins, que je ne devais pas être là. Caroline Anstey m'a répondu en disant: «vous avez décrit exactement ce que c'est que d'être une femme à la Banque mondiale». Sa réponse m'a dérouté.

Je pensais que mon expérience était unique aux hommes gays. Je n'avais aucune idée jusqu'à ce moment-là que ce syndrome d'imposteur est l'expérience commune des minorités sur le lieu de travail. Cela invite à arrêter de traiter l’inclusion de façon cloisonnée, en silos.

Peut-être plus important encore, une véritable représentation largement répandue des minorités dans l'économie pourrait être la clé de la survie du capitalisme et de la stabilité de la société.

Le capitalisme peut-il durer s'il ne fonctionne que pour un petit groupe?

Comme Krishna Omkar le souligne dans son initiative de “Retour sur Equité” : «Le baromètre Edelman Trust 2019 révèle que seulement une personne sur cinq estime que le système fonctionne pour elle, près de la moitié de la population pensant que le système échoue en ce qui les concerne, exprimant un désir urgent de changement global ».

Cette situation est-elle durable ?

Pouvons-nous nous permettre de poursuivre les discussions sur la représentation et le partage du pouvoir en silos ?

Comment convaincre ceux qui ont le pouvoir qu'une plus grande inclusion leur sera également bénéfique ?

Comment les minorités peuvent-elles aller au-delà de l'acceptation des miettes d'un système qui les a ignorées pendant des siècles ?

Au niveau individuel, il existe des actions concrètes que nous pouvons entreprendre en commençant par le mentorat - ou mieux le «parrainage» - de personnes qui ne nous ressemblent pas.

En allant encore plus loin, la solution pourrait être de tendre intentionnellement la main vers des personnes aussi différentes de nous que possible et de prendre des mesures pour les amener.

#Inclusion #Diversity #Biz4LGBTI #ReturnOnEquity

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