RH : Miser sur l'inclusion pour retenir vos employés

Pour retenir les talents, la plupart des organisations offrent les packages suivants : café, thé et fruits à discrétion en salle de pause, primes de performance, augmentations, et divers programmes de reconnaissance des employé.e.s.
Mais aucun de ces packages ne suffira pour retenir des collaborateurs et collaboratrices qui ne se sentent pas vraiment à l’aise dans leur environnement de travail, ou au sein de leur équipe.

Par exemple, imaginons un salarié musulman, qui soit tenu de prier dans sa voiture, parce qu’il n'est pas à l'aise pour aborder sa religion sur son lieu de travail, une mère qui ne va pas mettre une photo de ses enfants sur son bureau par crainte qu’on la juge indisponible et moins compétente dans son travail, ou bien une salariée gay qui n’est pas sûre d’être autorisée à convier sa compagne à un événement d’entreprise.

L'exemple ici avec la campagne de SBS (service public de télévision australien) qui encourage la diversité au travail dans un spot de sensibilisation avec une bonne dose d’humour.

Les employé.e.s qui vivent des situations différentes de la plupart de leurs collègues, qu’il s’agisse de religion, de genre, d’orientation sexuelle, d’origine sociale, et de génération sont parfois tenus de cacher d’importantes parts de leur personnalité au travail, de peur d’être jugés négativement. Chez Mixity, nous appelons ce phénomène « Déni d’identité ». Dans ce contexte, il s'avère difficile de comprendre ce que ces personnes peuvent ressentir, pour mieux répondre à leurs attentes, ce qui les rend plus enclines au fait de quitter leur entreprise.

Souvent, les managers considèrent la notion de diversité comme faisant partie intégrante de l’inclusion. Ils ont bien compris qu’une diversité des profils dans leurs équipes est devenue essentielle aux yeux des consommateurs et des clients et nécessaire pour réussir dans un marché de plus en plus globalisé. De nombreuses études ont démontré l’impact économique et les points de performance supplémentaires liés à la diversité des profils dans les équipes, notamment au plus haut niveau de l’entreprise.

C’est la notion d’inclusion qui reste moins aisée à appréhender et à déployer dans une organisation, en créant un environnement ou les salarié.e.s peuvent être pleinement eux-mêmes et seront valorisés pour leurs propres talents et leur particularités.

Un climat idéal, qui permettra de fidéliser les talents. Dans des secteurs, tels que le numérique, où les femmes sont encore peu présentes - nombre d'entreprises font des efforts importants pour les recruter avec des programmes spécifiques - voir l'exemple de Simplon et Digital Ladies and Allies avec l'initiative #SWIITpledge pour recruter 100 femmes en 2020 dans les métiers de la Tech.

Quand les départements Ressources Humaines  y parviennent, s'ils souhaitent retenir leurs talents féminins passé le stade du recrutement, les managers directs des femmes recrutées devront s'assurer d'un management inclusif au sein des équipes majoritairement masculines, pour qu'elles se sentent autorisées à être elles-mêmes et à vivre leur différence de genre en étant reconnues pour ce qu’elles sont.

L'entreprise veillera à prendre en compte leurs attentes pour favoriser un climat d'équipe et un équilibre au travail adapté à leur réalités individuelles. Sans cette nécessaire adaptation, l'entreprise ne pourra pas capitaliser pleinement sur ces nouveaux talents.

Des dispositifs pourront être mis en place pour accompagner et travailler ensemble entre les managers et leurs équipes dans une véritable démarche d’inclusion. Il est reconnu une nécessité à sensibiliser toutes les personnes sur les biais inconscients.

D'une manière plus générale, le facteur clé pour un management inclusif est de comprendre qui sont vraiment vos employés.

Vous pouvez par exemple mener des sondages internes pour évaluer la perception de l’inclusion dans vos équipes, organiser des ateliers de groupe pour identifier des bonnes pratiques en faveur d’un environnement inclusif, ou simplement mettre ce sujet à l’ordre du jour des entretiens d’évaluation.

Pour être efficace, toutefois, ces actions doivent être mises en place en tenant compte que pour vos employé.e.s appartenant à des groupes sous-représentés, il sera sans doute plus difficile de savoir vraiment ce qu’ils/elles pensent.

Ci-après quelques exemples de bonnes pratiques pour mieux connaître vos employées :

. Etude sur l’engagement des collaborateurs en segmentant les données selon des critères de diversité  

De nombreuses entreprises conduisent des études mais la plupart négligent de segmenter leurs données par critères de diversité tels que le genre, les générations, le lieu, le niveau hiérarchique dans l’organisation… En n’observant qu’une moyenne globale, les employeurs se coupent d’opportunités d’identifier des problèmes ou des cas dans des groupes plus réduits qui pourraient être riches d’enseignements sur l’inclusion.

. Utiliser des partenaires indépendants pour mener des groupes de travail sur l’inclusion

Les groupes de travail sont un autre moyen d’obtenir des informations plus poussées sur la qualité de vie de au travail et sur l’engagement de vos employé.e.s. Cela permet d’identifier des causes de burnout, de frustrations, qui pourront être plus facilement prévenues si elles sont identifiées.

Lorsque des études collaborateurs montrent des signes d’alerte sur le sujet de l’inclusion, il est recommandé de mener des groupes de travail sur les sujets identifiés : par exemple, un score de satisfaction faible en matière d’équilibre des temps de vie. Réunir des collaborateurs et collaboratrices sur des sessions de travail en petits groupes peut permettre de libérer la parole et d’identifier des solutions pour améliorer le sentiment interne et le vécu des équipes pour un meilleur équilibre des temps de vie.Ces travaux en groupe sont facilités quand ils sont menés par des consultants spécialisés externes à l’entreprise, qui ne sont pas directement liés aux intérêts de l’entreprise. Ainsi, les participant.e.s peuvent parler librement.

. Organiser des entretiens individuels sur le thème de l’inclusion

Ponctuellement, un entretien individuel d’un.e. employé.e avec un manager peut être un outil puissant pour comprendre ce qui compte pour un.e employé.e en matière de qualité de vie au travail. Mais pour que ces entretiens soient efficaces, les managers doivent être formés à une écoute active et au non jugement tout en développant un comportement d’ouverture à l’échange et aux propositions de ses équipes. Les managers peuvent montrer l’exemple à leurs employé.s en partageant eux-même leurs propres sentiments, quand ils/elles sont fatigué.e.s, ou contrarié.e.s par un dossier ou un projet. Cela aide à montrer leur humanité, leur personnalité. Le fondateur d’un réseau national d’accompagnement à l’innovation partage avec ses employé.e.s des conversations sur sa famille et montre un intérêt particulier aux familles de ses employé.e.s. Il sait que réussir au travail est difficile quand il y a des problèmes dans la vie personnelle. Le fait de faire preuve d’une grande ouverture d’esprit et de parler facilement de sa famille et de sa vie personnelle fait que son équipe est plus à l’aise pour partager des détails personnels, même si ceux-ci sont différents de la plupart des autres collègues de travail.

Pour entamer ou développer une démarche interne d’inclusion, ces outils peuvent s’avérer utiles afin de mieux comprendre ce qui est important pour les équipes, à titre collectif et individuel.

Ces outils peuvent guider le management dans la mise en place d’actions qui vont contribuer à conserver leurs talents et à maintenir l’engagement des collaborateurs et collaboratrices. Une première étape qui s’inscrit dans les actions et engagements évalués par le référentiel Mixity afin de réaliser votre empreinte Diversité et Inclusion et bénéficier d’un outil de pilotage 360° de votre politique diversité et inclusion.

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