Elisabeth Moreno : "Cet Index #diversité vient en complément de l’approche de Mixity que vous avez développée et que je tiens à saluer"

Votre Ministère a lancé récemment une nouvelle plateforme antidiscriminations.fr en lien avec le Défenseur des droits. Quels sont les éléments qui ont incité le gouvernement à cette mise en place ?

Les discriminations sont une réalité dans notre pays. Une réalité dont nous pouvons tous être victimes ou témoins au cours de notre vie et, ce faisant, face auxquelles nous ne pouvons détourner le regard. En plus d’être des injustices individuelles qui blessent toujours et qui, parfois, peuvent briser des destins, ces discriminations minent notre cohésion sociale et constituent des entorses à nos valeurs républicaines.

Ignorant les frontières géographiques, culturelles ou sociales, les discriminations se manifestent dans toutes les sphères de notre société – de manière insidieuse ou visible – ; à l’école, dans l’emploi, dans l’accès au logement, au financement bancaire, etc. Au total, il existe 25 critères de discriminations prohibés par la loi qui concernent par exemple le handicap, le sexe, l’origine, la nationalité, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, les croyances ou encore l’âge et l’engagement syndical.

Dans ce contexte, si notre pays s’est d’ores et déjà doté d’un arsenal juridique solide en la matière, force est de constater que nous devons encore aller plus loin pour enrayer ce fléau. À la suite de l’engagement pris par le Président de la République le 4 décembre 2020, le Gouvernement a dès lors créé le 12 février dernier une plateforme de lutte contre les discriminations, confiée au Défenseur des droits, et accessible via le numéro de téléphone 39 28 et la plateforme www.antidiscriminations.fr.

Avec cette plateforme et cette ligne d’écoute, toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif et le domaine, peut désormais contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits. Elle pourra aussi être orientée vers l’association la plus proche de son domicile.

À ce jour :

-       Plus de 10 000 internautes se sont rendus sur le site de la plateforme

-       Près de 3 000 personnes ont contacté le 39 28

-       Près de 800 tchats ont été passés

-       20% des utilisateurs ont ensuite saisi le Défenseur des droits

Ces statistiques témoignent, je le crois, de l’utilité de cette plateforme. Un outil qui vient lutter contre une certaine forme de banalisation des discriminations qui nous conduit inconsciemment à accepter l’inacceptable.

Diversité : vous avez annoncé la création de l’Index de la Diversité à la mi-janvier à Nantes. Pouvez-vous nous indiquer globalement les éléments qui vont composer celui-ci ? Comment ce projet s’articule-t-il dans les moyens mis à disposition pour les entreprises ?

Permettez-moi tout d’abord de rappeler la genèse de ce projet. Au cours des trente dernières années que j’ai passées en entreprise, j’ai pu observer combien la diversité constitue un atout compétitif ainsi qu’un levier d’attractivité. Ce n’est pas simplement un slogan, de nombreuses études l’ont démontré. Le talent n’a ni genre, ni origine, ni couleur de peau et il est le carburant de la performance des entreprises. En d’autres termes, les entreprises – de la TPE aux grands groupes – dont les effectifs sont les plus diversifiés sont aussi celles qui sont les plus compétitives. En parallèle, depuis mon entrée au Gouvernement, j’ai rencontré de nombreuses entreprises conscientes que cet enjeu a d’autres finalités que de cocher une case dans un rapport RSE à la fin de l’année mais qui, après avoir dépassé le stade du « pourquoi ? », étaient démunies sur le « comment ? ». Cela vaut aussi pour nos administrations et plus globalement pour les organisations qui sont en charge des services publics : elles comprennent et elles servent d’autant mieux les citoyens si leurs agents ont des parcours, des expériences et des origines diverses, qui reflètent la pluralité de notre société. L’Index de la diversité que je souhaite mettre en place vient répondre à cette question.

En sondant le niveau d’inclusion et de diversité d’une organisation publique ou privée, via une enquête collaborateurs, cet outil aidera les dirigeants et les DRH à engager ensuite des mesures correctives pour, au final, que leur organisation soit un meilleur reflet de notre société. Bien entendu, cet Index se fera à droit constant et sera basé sur le volontariat à la fois des entreprises et des organisations publiques ainsi que des salariés. Par ailleurs, il sera sécurisé juridiquement en respectant les conditions d’anonymat et de confidentialité posées par la CNIL.

Comment cet Index de la diversité s’inscrit-il dans l’approche de l’évaluation, le pilotage, la promotion de la diversité, de l'inclusion qui est celle de Mixity ?

Cet Index vient en complément de l’approche que vous avez développée et que je tiens à saluer.

La démarche que vous proposez va dans le sens d’une plus grande attention aux politiques de diversité et d’inclusion au sein des entreprises, en faisant un diagnostic des pratiques existantes, en agrégeant différents indicateurs et en soulignant les bonnes pratiques ou les axes d’amélioration propres à chaque entreprise.

Si l’on observe les différentes dimensions de la diversité sur lesquelles repose « l’empreinte Mixity », on constate que les entreprises parviennent plutôt bien à mesurer la diversité liée au genre, à l’âge ou encore au handicap. Mais il leur manque une méthode pour mesurer la diversité liée aux origines, à la fois sociales et géographiques, de leurs salariés. C’est donc sur cette dimension multiculturelle qu’il est nécessaire d’avancer, avec les organisations qui le souhaitent. Et pour y parvenir, il est essentiel d’expliquer le sens et l’intérêt de cette démarche pour tous les salariés.

En tant qu’ancienne cheffe d’entreprise, je considère que ce que l’on ne mesure pas ne progresse pas. C’est ainsi que l’on fera bouger les lignes et, j’en ai l’intime conviction, c’est de cette manière que nous ferons évoluer notre société.

LGBT+ : vous avez dernièrement communiqué le plan d’action soutenant particulièrement les droits des personnes LGBT+. La mise en place d’un comité de suivi est annoncée. Quel sera son rôle ? Et pourquoi s’inscrit-il dans un temps long ?

Le 14 octobre 2020, j’ai lancé le Plan national d’actions pour l’égalité des droits, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+ 2020-2023. Ce Plan – qui s’inscrit dans un continuum républicain et qui mobilise l’ensemble du Gouvernement – a vocation à tisser les fils d’une société plus juste et plus protectrice. Avec en ligne de mire un objectif : faire des personnes lesbiennes, gays, bi et trans des citoyennes et des citoyens à part entière dans notre pays. Car les violences et les discriminations dont sont victimes les personnes LGBT+ demeurent monnaie courante dans notre pays. Les stéréotypes ont la peau dure et la haine ne s’est pas éteinte. L’actualité nous le rappelle encore trop souvent.

Doté de 42 actions et de plus de 150 mesures concrètes, le succès de ce Plan repose sur une mobilisation forte et un travail collectif réunissant les associations, les collectivités locales, les acteurs privés ainsi que la DILCRAH et les services de l’État. Aussi, afin d’obtenir des résultats tangibles rapidement, j’ai souhaité créer un comité de suivi chargé de suivre l’exécution des mesures. Ce comité de suivi, que j’ai réuni la première fois le 16 mars dernier en présence du Garde des Sceaux, Éric Dupond-Moretti, a vocation à s’inscrire dans le temps long afin de suivre au plus près la bonne mise en œuvre de notre action publique. Cette culture du résultat que j’ai chevillée au corps et qui provient de ma vie antérieure en entreprise constitue l’alpha et l’oméga de ma conception de la politique et du service que nous devons rendre aux citoyens.

Egalité Femmes-Hommes : on a pu constater que la Loi Coppé-Zimmermann -qui fêtait ses dix ans en ce début d’année - avait porté ses fruits en imposant des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance. La France, grâce à cette Loi, est à la 1ère place européenne en matière de féminisation de ses grandes entreprises ? Quel est de votre point de vue le prochain point d’accélération de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? (1)

L’égalité professionnelle et l’émancipation économique des femmes font partie de mes priorités en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Je considère – comme l’avait affirmé Gisèle Halimi au soir de sa vie – que l’indépendance économique des femmes est la clé de leur libération. Et c’est la voie la plus sûre sur le chemin de l’égalité.

Nous avons fêté, en janvier, dernier les dix ans de la loi Copé-Zimmermann. Une loi qui a permis d’opérer un bond spectaculaire en matière de féminisation des conseils d’administration des grandes entreprises, hissant la France sur la première marche du podium européen et au deuxième rang mondial, juste derrière l’Islande. Qui, aujourd’hui, oserait revenir en arrière ? Mais force est de constater que l’effet « incitatif » attendu il y a dix ans sur les autres instances de direction n’a pas eu lieu.

En effet, en 2019, les comités de direction des entreprises du SBF 120 ne comptaient que 17% de femmes. Au surplus, douze entreprises du SBF 120 ne disposent d’aucune femme au sein de leur plus haute instance de direction, tandis que 9 en recensent moins de 10%. Enfin, le CAC 40 demeure, hélas, un « club de mecs en costumes gris ». Car si l’on m’avait dit il y a trente ans, lorsque j’ai débuté ma carrière professionnelle, qu’en 2021 une seule femme serait à la tête des quarante plus grandes entreprises françaises, je n’y aurais pas cru une seule seconde.

Avec Bruno Le Maire et Élisabeth Borne, nous sommes dès lors favorables à l’instauration de quotas dans les instances dirigeantes des entreprises. Parce que la parité n’est pas la charité, parce que seuls les quotas font en réalité bouger les lignes en profondeur, nous croyons en la force de la loi pour transformer la société. Dans ce contexte, je me réjouis que les parlementaires de la majorité, à travers la députée Marie-Pierre Rixain, s’en soient saisis.

(1) MixityGender : une évaluation 100% mixité. Évaluation, pilotage et mesure de votre politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. ICI

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